人才是第一资源，人才是推动经济发展的第一动力。当前县域经济的竞争，在一定程度上就是人才的竞争。我县的人才资源状况如何？各类人才的作用是否得到了应有的发挥？带着这些问题，我们县委办公室组织人员，深入到有关单位和部门进行了调研。

　　一、我县人才队伍的现状

　　目前，我县党政机关、企事业单位在职干部职工总人数是28974人，具有中专以上学历的人才总量6194人，具有初级以上职称的有6766人。其中，行政机关总人数3930人，人才总量1323人，占总人数的33.7%；事业单位总人数9598人，人才总量4201人，占总人数的43.7%；企业总人数15446人，人才总量670人，占总人数的4.3%。从年龄构成方面看：30岁以下2539人，31—40岁1974人，41—50岁1468人，51岁以上213人，分别占人才总量的41%、32%、24%、3%。从学历构成（指第一学历）方面看：本科192人、专科1860人、中专4142人，分别占人才总量的3.1%、30%、66.9%。从人才行业构成方面看:行政机关、事业单位、企业人才分别占人才总量的21.4%、67.8%、10.8%。从职称构成方面看：高级189人，中级2016人，初级4561人，分别占人才总量的3%、32.5%、73.6%。另外，我县有乡土人才5150人。

　　二、存在的主要问题

　　从调研的情况看，我县在人才引进、培养、使用等方面存在着诸多问题，主要表现在以下几个方面：

　　（一）人才队伍总量不足，整体素质不高。我县总人口49.3万人，现有各类人才6194人，每万人拥有人才122人，而每万人中拥有人才数全国是500人，我省是360人，我市是214人，我县人才拥有量远低于全国、省市的平均水平。全县在职干部职工，具有本科以上学历仅有192人（指第一学历），占人才总量的3.1%。部分在职干部职工通过各类电大、党校、函授等方式学习取得学历，有相当一部分人仅是为了取得一张文凭或证书，没有相应的知识积累和专业水平。

　　（二）高层次人才匮乏。全县专业技术人才大学本科以上学历的有86人，仅占人才总数的1.4%，全市专业技术人才大学本科以上学历的有6113人，占人才总量的8.29%，我县低于全市6.9个百分点；我县具有高级职称的人才189人，每万人拥有3.8人，全市每万人拥有高级职称的人才9.19人，每万人比市少5.39人；我县拥有中级职称的人才2016人，每万人拥有40人，全市每万人拥有中级职称的人才60.21人，每万人比市少20.21人。以人才集中的县一中、县医院为例：县一中目前总人数266人，有本科学历的教师仅94人，高级教师仅有20人。县医院医务人员总数为336人，有本科学历的仅有32人，有高级职称的医护人员仅有16人。由于高层次人才的匮乏，农、林、水、医、教、工等领域科研和创新能力弱，经营管理水平低，严重影响了各项事业的发展。

　　（三）人才分布不合理，结构性矛盾比较突出。专业人才在社会生产两大部门之间分布不平衡。全县6194名人才中，企业单位的人才仅有670人，占总数的10.8%，而非生产部门人才有5524人，占人才总数的89.2%。具有高学历、高职称的人才大多集中在党政事业单位，而企业和生产一线所占的比例较少。如卫生系统有干部职工1288人，其人员80%集中在县直卫生部门，12个乡镇卫生院中仅占20%。又如我县农林水部门在职干部职工753人，其中本科9人，专科94人，中专98人，人才总量只有201人，仅占全县总人口的万分之四。结构性比例失调，已严重影响制约着我县农业科技的推广应用和农村经济的发展。

　　（四）人才作用发挥不好，人才流失严重。一方面大量专业人才涌入行政机关和事业单位，学非所用，专业不对口。而大量需要专业人才的部门却是人才奇缺，导致整个人才队伍活力不足，造成人才资源大量浪费。据统计，2003年以来，我县大中专毕业生林业、水利、农业专业的分别有21人、14人、22人，而到林业、水利、农业部门工作的仅有5人、6人、5人。另一方面，人才流失严重。2003年以来，因各种因素外流的教育、卫生人才分别为127人、63人，对于人才缺乏的我县来说，该数字悚目惊心。人才外流严重影响了我县各项事业的发展。以教育为例，由于优秀教师大量外流，我县初、高中教育教学水平较市直学校有很大差距，很多干部职工将子女送到市直学校就读，给家庭造成很大的经济负担。据不完全统计，每年我县干部职工支付子女在外读书的借读费、学杂费、食宿费等费用至少在3000万元以上。

　　（五）人才引进、培养的工作机制不健全，人才成才的环境不优。从总体上看，各级各部门对人才工作重视不够、措施不够得力，导致人才难引进、难留住。据统计，近年来，我县每年考入大中专院校的学生大约在1200—1700名之间，毕业后，回县工作的不足总量的20%，本科毕业生回县工作的更是稀少。从调查中得知，县水利局曾招来一名水利专业的本科生，最终因编制、工资待遇等方面协商未定，最终还是未能够引进。另外，对现有人才的培养力度不够，人才工作服务体系滞后，导致人才知识更新跟不上，应有的作用得不到发挥。

　　三、几点建议

　　（一）提高认识，着力营造有利于人才发展的良好氛围。一是教育引导各级领导干部树立科学的发展观和人才观，进一步强化抓好人才工作的责任感和紧迫感。二是充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才在经济和社会发展中的地位和作用，宣传《范县关于引进人才的若干规定》，努力营造在全社会尊重人才、重视人才、服务人才的良好氛围。

　　（二）强化培训，抓好本土人才的培养。一是积极创办或与高等院校、科研院所联办人才培训基地，大力实施人才素质提升工程，对全县各级各类人才普遍进行一次轮训。二是树立正确的人才导向，建立激励机制，加强考核，促进各类人才自主提高学历层次和业务水平，加快形成高层次人才群体。三是加大“乡土人才”的培养力度。从回乡初高中毕业生和现有乡土人才中选拔一批优秀青年，进行有针对性的培养，不断壮大乡土人才队伍规模，提高乡土人才各方面素质。

　　（三）创新方式，抓好域外人才的引进。一是针对急需，注重适用。有关部门要对全县紧缺的专业人才建档立册，向外统一发布用人信息，或是定期举办人才交流会，打破人才部门、单位壁垒，使用人单位从具体岗位实际出发，把握人才的文化层次、专业技能和个性特征，科学客观地选用人才，实现“因事择人、人尽其才、人事两宜”，真正引来急需的高素质专业人才。二是采取以项目“引智”、“借脑”的柔性引进办法。比如，可以以我县的水稻、木材加工、玻璃制品等优势特色产业的项目为平台，有计划地对口聘请专家级人才来为我们的项目服务。当项目完成后，他们又可以到别处服务适合他们的的新项目。采取这种“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引进方式，聘请专家定期指导、短期服务、异地服务，域外人才的作用发挥更直接，效益周期更短。

　　（四）优化环境，激励各类人才服务我县经济社会发展的积极性。建议建立人才绩效挂钩的激励机制，选择一批事业单位中的专业技术人才，作为多元化分配改革试点，逐步建立岗位工资制、绩效考核工资制、协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配制度，改变以往以工龄、学历、职称为主要标准的收入分配模式。同时，建议建立人才培养发展基金，用于人才的培养、管理和科研工作，为人才的成长和发展提供必要的物质基础。坚持“用事业留人、用感情留人、用待遇留人，”进一步消除人才流动的城乡、部门、行业、身份等限制，疏通各类人才之间的流动渠道，有效盘活存量人才，为人才发展提供各方面服务，创造优良环境，切实做到人尽其能，才尽其用。