案由

　　申诉人：张某，男，30岁，某机械厂工人。

　　被诉人：某机械厂。

　　法定代表人：陈某，某机械厂厂长。

　　被诉人在申诉人提出调动时，要求申诉人支付2019元违约金，否则不予办理调动手续。申诉人于1995年4月6日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，认为被诉人的要求是毫无道理的，要求被诉人办理正常的调动手续。

　　调查过程

　　1.申诉人提前解除与被申诉人之间的劳动合同的行为，属于违反劳动合同的违约行为，申诉人应当承担违约责任，并与被申诉人协商解决，解除劳动合同事宜。

　　2.被诉人要求申诉人支付按劳动合同规定的违约金，应当予以维持。

　　调查结果

　　1.解除申诉人与被申诉人之间的劳动合同关系。

　　2.申诉人应当向被诉人支付违约金2019元。

　　经验教训

　　《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条第三款规定，“一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，予以赔偿”。这两个规定确定了违反劳动合同者在给对方造成经济损失时的赔偿责任。申诉人于1992年3月18日与被诉方签订的是为期五年的劳动合同。在劳动合同履行不足三年的时候，申诉人以“工资较低”提出调动工作，解除合同。被诉人的“工资较低”的理由不属于解除合同的正当理由。在签订劳动合同的时候，工资问题应是双方当事人协商议定的主要内容。合同既然签订，说明在合同签订时申诉人对于工资支付问题没有异议。在合同的有效期内，包括工资在内的各种条款应当得到切实地履行。同时，“工资较低”也不是法律规定的允许解除劳动合同的条件。按照《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三项和《国营企业实行劳动合向制暂行规定》第十五条第二款的规定，在用人单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的情况下，劳动者可以提出解除合同。这里，“不能支付劳动报酬”和“工资较低”不是同样的理由。无疑，申诉人的提前解除合同，将给被诉人的生产和工作带来一定的影响或者经济损失。所以，在申诉人无正当理由解除劳动合同的时候，被诉人有权利要求赔偿。违约金只是其中的一种赔偿方式。本案涉及的另一问题是违约金的支付数额。在实践中，支付金额的核算并非易事，尤其是很难核算劳动者一方的违约金的数额。因此，劳动者与用人单位在协商签订合同的时候，应当在法律允许的范围之内，对双方违约金的核算方式以及包括的项目作严格的规定。按照《中华人民共和国民法通则》的规定，当事人可以在合同中约定一定数额的违约金；也可以在合同中约定违约金的计算办法，一旦发生争议，按照实际的损失核算。此案中，违约金是双方在签订合同的时候，以一定数额确定下来的。